作為中國特色的校企命運共同體，產業學院的重要性正在受到社會各界的高度重視。教育部和工信部啟動了面向應用型本科院校以及專精特新“小巨人”企業的產業學院試點項目，各地教育部門出臺了諸多支持政策，全國上下出現了校企共建產業學院的熱潮。
由于產業學院歷史短、經驗少，很多學校不知道為什么要建、如何建產業學院，只能跟風建設，熱情高、辦法少，導致很多產業學院虛化不實。筆者認為，目前大家過度關注產業學院的“學院”邏輯，忽視了“產業”邏輯，而“產業”邏輯恰恰是成功的關鍵。建議大家從行業企業的行為動機出發去思考產業學院的職能和建設思路，只有如此才能建成中國特色的校企命運共同體。
學徒培訓市場失靈是全球技能人才短缺的主要原因
著名人力資源公司萬寶盛華公司2020年發布了調查報告《縮短技能差距：深諳員工訴求》，通過對44個國家和地區的24419家企業的調查發現，全球人才短缺正在加劇，工程師、IT人員、技術工匠、技術人員、專職人員、醫療保健等專業技術型人才短缺嚴重，均位列最難填補的十大職位，其中技術工匠短缺排名第一。
什么原因導致技術工匠的短缺？按照經濟學理論，當市場存在短缺的時候，商品或勞務的價格就會上升，刺激供給量增加、需求量下降，最終實現供求均衡。技能人才的短缺說明技能人才培訓市場供求機制失靈了。
當企業出現技能人才需求時，企業要么自己培訓員工，要么從同行業的公司挖人。在員工可以自由流動的情況下，一個公司培訓的熟練員工可能被競爭對手挖走，因為對手公司沒有承擔培訓成本、可以支付更有競爭力的薪酬。當越來越多的公司采取挖人戰略的時候，就沒有公司愿意去培訓學徒了，最終導致技能人才供給的枯竭。正如所有的人都可以無節制地在公共草場放牧的時候，最終導致草地資源枯竭，這就是典型的“公地悲劇”。
德國的行業共同體與日本的企業共同體
為解決勞動力市場上企業之間的無序競爭，德國和日本都進行了各具特色的制度創新。
德國通過強有力的行業協會組建行業性的勞資共同體。1897年《手工業保護法》賦予了手工業協會獨占的學徒制管制權力，學徒培訓走向了組織化和制度化，為德國“雙元制”的形成奠定了基礎。隨著制度的演變，德國的行業協會主導了技能人才的培訓、資格認證和行業準入，行業協會制定技能人才培訓內容，然后分別由學校和企業來實施相應的理論教學與實踐培訓，最后由行業協會統一組織技能人員考試和認證。目前德國四分之一的企業具有學徒培訓資格，稱之為“教學企業”。為了防止企業濫用學徒培訓資格，培訓水平太差的企業會被踢出“教學企業”之列，無權再招收學徒，從而保證了學徒培訓質量。為了控制技工在企業之間的無序流動，行業協會和勞工組織通過工資的集體談判壓縮了企業之間的工資差距，因此員工也失去了在不同企業之間流動的動力。調查數據顯示，德國70%的學徒會在培訓結束后在受訓企業就業，德國企業員工在一個企業平均就業年限是11年，在全世界位居前列。由于德國企業的員工流動性很低，企業培訓的員工為企業所用，因此德國企業參與學徒培訓的積極性比較高，德國得以成為世界聞名的“工匠之國”。
日本則通過年功序列制和終身雇傭制降低企業之間的員工流動率。終身雇傭制是指員工被公司錄用，一般無特殊情況不會被辭退，可以一直工作至退休；年功序列制是指員工薪酬和職務一般不受工作內容、個人能力、工作地點等的限制，而是工齡越長，職務越高。這實際上是把企業利益和員工利益長期捆綁在一起，構成命運共同體。企業培訓員工的投資可以通過漫長的雇傭期獲得回報，因此企業非常愿意為員工提供培訓。美國學者雷·馬歇爾指出，日本的經濟奇跡主要靠的是企業職業培訓，而不是公辦的職業學校。
產業學院是建設中國特色校企命運共同體的組織抓手
在計劃經濟時期，我國國有企業的雇傭制度也類似于日本的終身雇傭制度，企業之間的員工流動率也很低，因此國有企業投資于員工培訓的積極性很高，甚至很多國企都有自己的技校。20世紀90年代以后，由于勞動力市場的開放，員工的流動性大大增加，國企的員工培訓體系也隨之崩潰。
有人說，雖然企業不愿意投資技能人才培訓，但政府投資的職業院校系統和社會力量舉辦的技能培訓系統可以增加技能人才的供給。事實是，學校和社會培訓可以增加部分通用技能的供給，非熟練技工如果想要勝任企業的復雜工作，還必須進行企業的內部再培訓。
由于我國行業協會的社會組織功能很弱，多數行業協會沒有建立技工的行業準入制度，也沒有相應的技工培訓制度，因此行業協會不能像德國同行那樣發揮功能。作為制度替代，產業學院可以發揮行業協會的組織功能。在我國，15至22歲接受職業培訓的青年絕大多數在公辦職業院校接受培訓，這體現了我國社會主義職業教育的公益性，讓所有的企業免費獲得初級技工，但是公益性同時也損害了企業參與職業教育的積極性，因為企業培訓的熟練技工可能被競爭對手挖走。
產業學院由學校與特定行業企業共同組建，構成了一個相對封閉的共同體，一方面可以抑制企業之間的無序競爭，合作培養學徒；另一方面可以將產業學院之外的企業排除在外，保護成員企業的人力資本投資。按照這種邏輯，首先，產業學院的企業成員單位數量需要控制在一定的范圍內，因為企業數量太多會導致內部交易成本上升，產生“搭便車”問題，導致沒有人為產業學院負責。其次，產業學院的數量和成員要相對穩定，組建一個熟人組織，目的是降低重復博弈的信任成本。當一個企業退出以后，需要經過其他成員推薦和理事會審核以后才能吸收新的成員，這樣可以保證成員席位的稀缺性和社會價值。再其次，產業學院要建立一套標準統一的學徒培訓質量控制體系，防止成員單位濫用學徒培訓資格，將培訓服務不合格的成員企業及時剔除，這樣可以抑制成員企業的機會主義，保證技工培訓的質量。
從“產業”邏輯來看，產業學院是行業企業參與職業教育辦學的組織抓手，產業學院運行的關鍵是建立排他性的學徒使用權，將那些不參與學徒培訓的企業排除在外，從而建立一種介于德國和日本之間、具有中國特色的校企命運共同體。
（作者吳升剛 周紅利，單位系北京電子科技職業學院）