近年來，“工匠精神”經常被用作解讀日本制造之所以強大的根基或源泉。然而，這種重視質量、精益求精、追求極致、不斷改善的匠人精神之所以能夠被廣大藍領工人所普遍接受并大加崇尚，其實是與日本社會獨特的技工培養模式密切相關的。
官民協作建設培養體系
日本的技工培養起步于二戰后對美國科學管理方式的學習。早在1946年，日本就成立了“日本科學技術聯盟”，于1949年開始推行質量管理體系（QC）。MTP（企業管理層技能培訓）和TWI（一線主管技能培訓）等美國開發的科學管理方式很快在日本生根發芽。1951年，日本人事院組織了“人事院監督者研修”項目（JST），官民各界掀起重視培訓以提升效率的熱潮。1955年，日本產業界、學術界以及通產省為主的日本政府共同編寫了MTP教材。很快，這些“舶來品”便與日本終身雇傭制等“本土要素”融合到一起，形成了日本特色。70年代之前，日本上市企業管理者普遍接受MTP培訓。
1958年日本通過了《職業訓練法》，把提升員工工作能力作為官民一致的責任。這部法律幾經修改之后，到1985年改稱《職業能力開發促進法》，成為日本官民協作推進技工培養體系建設的有效保障，它對國家、地方政府以及企業主在技工培養方面的權利和義務做出了明確規定。
日本政府（包括地方政府）要為技工培養提供基本支撐和服務。如獨立法人“高齡、殘障、求職者就業支援機構”（JEED）就是日本政府出資設立的專門技術培訓機構，其前身是1961年成立的“就業促進事業團”。各都道府縣等地方政府也設有類似組織。
上述政府出資機構重點為廣大中小企業培育人才，以離職者訓練、在職者訓練以及畢業生訓練等三大服務為主。以2018年為例，日本離職者培訓總人數10.6萬人（國家承擔2.6萬、地方負責8萬人）、在職培訓人數12萬（國家承擔7萬、各地負責5萬）、畢業培訓人數1.7萬（國家承擔0.6萬、各地負責1.1萬），三類總計24.3萬人。
當然，承擔更重要技工培養任務的還是企業內部培訓機制，特別是日本大企業都有非常完善的培訓體系。企業培訓主要包括OJT（在崗培訓模式）、OFF-JT（脫產培訓模式）和SD（自我開發模式）等三大類。調查顯示，超過七成的日本企業高度認可培訓成效，認為培訓是產品和服務質量提升的關鍵；員工也認可培訓效果，其知識獲得僅有10%來自學校，其他都是得益于各種職業培訓。
針對性強、多樣化的培養
目前，日本針對技工的培訓有多種不同類型，綜合來看，主要包括以下五種：
一是“因需而訓”型，也就是根據市場實際需求進行各種“量身定制式”的專門培訓。以國家層面的培訓機構為例，提升平均水平是基本目標，但為了更適應地方人才需求或具體企業的特別需求，相關培訓多采取“定制式”培訓。如2015年設立了3年周期的“地方創新人才培育事業”項目，有32個地方政府參與。再如2018年，職業能力開發綜合大學專門開設面向中小企業的“第四次產業革命”為主題的人才培育項目。該校作為日本公共職業訓練的主要承擔者，在日本高等職業訓練體系中具有重要地位和作用。
二是“能力導向”型，主要是提升現場能力的職業訓練項目。設立專門培養生產車間領導的“事業主推薦制度”，針對企業的真正切實需求，編制專門教材、開發特別培訓課程等。JEED為此專門確定負責指導職業訓練的“職業訓練指導員”，而為提升這些指導員自身技能，則會組織尖端技術和各種專業技術研修以提升技術創新能力，同時，還會組織提高指導能力和教材開發的研修活動。
三是“引導創新”型，目的是培養推進產業技術創新的人才。職業能力開發綜合大學經常會依照最新技術創新趨勢而調整職業培訓內容，同時常常組織各種調查以把握企業的人才需求。如2019年度離職者訓練班內容相比2018年度就有3成更新，在原來包括電氣工程和順序控制的“電氣設備技術科目”新增了IoT設備等，還增加了網絡架構以及住宅配線施工等課程。
四是“中小企業專項”型，主要是以提升中小企業生產效率為目標的培訓。2017年JEED專門設立“提升生產效率人才培育支援中心”，旨在幫助中小企業提高生產效率。如開發出“生產管理”“質量管理”“市場開拓”“IT技術”等相關課程，甚至設立“人才開發援助基金”以資助中小企業主參加培訓。
五是“年輕人專項”型，目標是讓年輕人樂于投身制造業、打造就業專長、傳承相關技術等。全國職業能力開發大學、各都道府縣的地方職業能力開發大學及短期大學都設有高中就業畢業生專門培訓項目，科目涵蓋“生產技術”和“機械系統技術”等，2019年度國家結構培訓了6000人、地方機構培訓1.2萬人。除培訓外，還通過組織各種競技大會以及技術交流展示會等形式，調動年輕人參與積極性和熱情，如“全日本機器人相撲大會”等。
沖擊下的變革
近年來，日本人口增長緩慢，社會老齡化速度加快。有數據統計顯示，截至2020年1月1日，日本人口約為1.2427億，連續11年減少。日本人口2019年比2018年減少約50.5萬人。從年齡段人口分布來看，0歲至14歲的低齡人口占比降至12.30%，15歲至64歲年齡人口占比降至59.29%，兩項占比均呈持續下降趨勢。65歲以上高齡人口占比則上升至28.41%，創新高。
隨著日本進入老齡化社會，技術工人老齡化問題也日趨嚴重。2019年在制造業領域，34歲以下的年輕人已減至264萬，遠低于2000年的423萬；而65歲以上人數接近94萬，占比攀升至總量的8.8%。
愿意加入制造業的新畢業學生人數也在不斷下降，尤其是中小型企業。2017年約14.6萬新畢業生（大學及研究生7.2萬人、高中畢業生7.4萬人）進入制造業，其中近六成進了大企業。如今，新畢業生到制造業占總就業人數的比重只有11.8%，相比2001年的18.4%出現很大降幅。這是導致日本國內技工數量不足的重要原因。
為了彌補國內技工不足，日本政府已大幅放寬外國人勞動條件。截至2020年10月，日本的外國人就業人數已達172萬，比2012年68.2萬大增了152%。其中，制造業的外國人達48.2萬人。
除為了緩解供給不足外，開拓國際技工新市場、增強日本員工相關能力以及以多樣化促進技術創新等，也是日本擴大外國人就業的重要目標。同時，重視數字技術、物聯網等新技術導入，以提升制造業生產效率，把日本相對落后的數字技術作為提升契機，依靠技術來緩解工作負擔、穩定生產和縮短勞動時間等。
針對日本社會轉型，企業內培養模式改革也在加速，并出現一些新特征。如“自外向內型”轉向“自內向外型”趨勢，人才培養更重視全球化等對外競爭；研修從“階層提名”轉向“自律選擇型”，重視培養創新型人才；從“潛在能力”培養轉向“顯在能力”培養，重視業績與成果；從“個人開發”轉向“組織開發”，打造學習型組織；從OJT轉向OJD（On the Job Development），更多激發個人創造力。（張玉來）